"Viele Unternehmen sind bei uns Stammgäste"

Eva Matt von der Gleichbehandlungs­kommission über die beschränkten Möglichkeiten der geplanten Einkommenstransparenz und über ungewollte Pensionskündigungen

In diesem Frühling wurden von Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek frauenpolitische Maßnahmen in Sachen Gehaltsschere angekündigt. Nachdem Ende Mai erstmals seit 15 Jahren wieder ein Frauenbericht erschien, gibt es nun gesammelt eine Masse von Studien und Zahlen, die die Diskriminierung von Frauen einmal mehr nachweisen. Die am häufigsten genannte Zahl rund um die Präsentation des Berichts lautete 18 Prozent. 18 Prozent verdienen Frauen weniger, Faktoren wie Position, Berufsgruppe, Teilzeit, Alter, Ausbildung oder Dienstjahre wurden dabei schon berücksichtigt. 

Sehen Frauen keinen Grund, warum sie für ihre Arbeit weniger als ihre Kollegen bekommen sollen, wenden sich viele an die Gleichbehandlungskommission (GBK), die den konkreten Fällen von möglicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nachgeht. Eva Matt ist seit Juli 2008 Vorsitzende des Senats 1, der für Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt sowie für Fälle von Mehrfachdiskriminierungen zuständig ist. Eva Matt berichtete im Gespräch mit Beate Hausbichler über konkrete Umstände von Lohndiskriminierungen, über verfrühte Pensionskündigungen und schätzt die Konzepte der Frauenministerin auf ihre Praxistauglichkeit ein.

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dieStandard.at: Obwohl das Gleichbehandlungsgesetz Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts betont, also nicht aufgrund des weiblichen Geschlechts, wird die Objektivität der Kommission oder auch der Gleichbehandlungsanwaltschaft oftmals angezweifelt. 

Eva Matt: Es kommen nicht nur Frauen zu uns. In den letzten eineinhalb Jahren sind etwa auch drei Fälle von Karenzvätern entschieden worden, die mit den gleichen Problemen zu kämpfen hatten, wie Frauen in einer vergleichbaren Situation.

Die Kommission besteht aus Mitgliedern der Sozialpartner, aus Frauen und Männern, die jeden Fall neutral prüfen. Seit 2008 haben wir bei der GBK insgesamt 146 Fälle behandelt, 21 davon wurden von Männern eingebracht. Ursprünglich ist die Kommission zum Thema Lohngleichheit eingerichtet worden, was noch immer hauptsächlich Frauen betrifft. Entgelt-Diskriminierungen stellen insgesamt ein Viertel der Fälle dar. Letztes Jahr waren die Mehrfachdiskriminierungen - also Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und eines weiteren Merkmals, z.B. Alter oder ethnische Zugehörigkeit - besonders stark. Wir hatten einige Frauen, die pensionsgekündigt wurden, was eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und des Alters aufweist.

dieStandard.at: Wie werden die Entgelt-Diskriminierungen konkret nachgewiesen?

Matt: Mangelnde Transparenz in den Unternehmen ist oft ein Problem. In Österreich herrscht die Kultur, dass man über Gehalt nicht spricht. Die einzelnen Gehaltsbestandteile, also Grund- und Mindestlohn, sonstige Vergütungen wie Bar- oder Sachleistungen, Prämien oder Beiträge zu Betriebspensionen und Abfertigungen, das alles fällt unter die Definition "Entgelt". Die Kommission schlüsselt das auf und fragt das Unternehmen, warum die Person in diesen oder jenen Gehaltsbestandteilen weniger bekommt, wie die Vergleichsperson. Die ArbeitgeberInnen trifft dann die Pflicht offenzulegen, warum die Person X mehr bekommt und muss beweisen, dass dafür nicht das Geschlecht der Grund ist. 

dieStandard.at: Wenn jemand Informationen über höhere Gehälter auf informellem Weg erhalten hat, gibt es doch sicher Hemmungen, diese bei einem Verfahren zu verwenden. 

Matt: Für eine Prüfung ist es ausreichend, wenn die AntragstellerInnen die Diskriminierung glaubhaft machen können. Wir überprüfen diese Aussagen dann natürlich, beispielsweise anhand von ZeugInnen. In so einem Fall wird sich die betreffende Person wahrscheinlich auch nicht an die Gleichbehandlungskommission wenden, denn in dem Verfahren ist eine Einbindung von KollegInnen erforderlich. 

In einem konkreten Fall war es etwa eine Abteilungsleiterin im Finanzbereich, die um 700 Euro netto weniger bekommen hat als ein Kollege, der neu an dieselbe Stelle gekommen ist. Außerdem bekam er eine 10.000 Euro Prämie und die Beiträge für die Betriebspension waren bei ihm auch höher. Hier konnte ganz klar eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nachgewiesen werden.

dieStandard.at: Beziehen sich die unterschiedlichen Löhne eher auf das Grundgehalt oder auf die von Ihnen genannten anderen Gehaltsbestandteile?

Matt: Ich würde die Einschätzung wagen, dass es eher um die Gehaltsbestandteile neben dem Grundgehalt geht. Da ist auch schwerer durchzublicken. Prämien werden vielleicht auf einem dritten Teil eines Arbeitsvertrages festgelegt, der dann bei der Kommission nicht vorgelegt wird. So etwas kommt durchaus vor. 

Grundsätzlich finde ich die Idee der verpflichtenden Offenlegung von Einkommen sehr gut, Entgeltdiskriminierungen können so leichter bewiesen werden. Es gibt noch keinen Gesetzesentwurf, aber nach dem, was mir aus den Medien bekannt ist, werden diese Nebenbestandteile nicht ausdrücklich berücksichtigt. Dies würde einen Mangel darstellen.

dieStandard.at: Wie werden von den ArbeitgeberInnen die Entgelt-Differenzen argumentiert?

Matt: Das Argument bei dem genannten Beispiel war, der Marktwert des Mannes wäre höher als ihrer. Sie machte aber exakt dieselben Tätigkeiten und denselben Job. Sein Marktwert wurde mit spezifischen Qualifikationen begründet, die seine Kollegin in ähnlicher Form auch hatte, bei ihm wurden sie aber besonders hervorgehoben. 

dieStandard.at: Der Frauenbericht hat gezeigt, dass die prekären Beschäftigungsverhältnisse zunehmen. Wie sieht es denn für freie DienstnehmerInnen aus, die sich bei der Kommission aufgrund von Entgeltdiskriminierungen melden?

Matt: Die freien DienstnehmerInnen sind rechtlich anders gestellt als die Angestellten. Es gab bisher auch noch keine Fälle von freien DienstnehmerInnen bei der GBK. 

dieStandard.at: Welche Frauen wenden sich an die Kommission?

Matt: Der Einschätzung nach überwiegen Fälle von Frauen in Angestelltenverhältnissen ohne akademischen Grad, gefolgt von Akademikerinnen. Entgeltfälle, die von Arbeiterinnen eingebracht wurden, liegen dem Senat 1 nur wenige vor. Somit ist bezüglich der Anträge betreffend Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts eine klare Mehrheit von Akademikerinnen erkennbar.

dieStandard.at: Wenn die ArbeitgeberInnen nicht kooperieren, wird ihnen dann der Gerichtsweg angedroht? 

Matt: Die AntragstellerInnen haben die Möglichkeit, sich nach oder auch parallel zu einem Verfahren vor der Kommission an das Gericht zu wenden. Die GBK hat aber auch eine Vermittlerfunktion im Vorfeld eines Gerichtsverfahrens und bietet die Möglichkeit, dass die ArbeitgeberInnen die Lage erkennen und überdenken können. 

dieStandard.at: Wie einsichtig sind Unternehmen, denen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei den Löhnen nachgewiesen wurde? Heinisch-Hosek hat kürzlich von einer Black-List gesprochen, um diese Unternehmen unter Druck zu setzen.

Matt: Leider haben wir bei der Kommission viele Stammgäste. Dabei handelt es sich um sehr große Unternehmen. Dass diese noch immer nicht auf die Hinweise der Kommission reagieren, etwa die Gehälter transparent zu gestalten oder Mitarbeiterinnen bei der Beförderung gleich zu behandeln, kann ich einfach nicht verstehen. 

dieStandard.at: Woran liegt es? Ist es blanker Sexismus oder wird einfach bei MitarbeiterInnen gespart, wo es nur geht? 

Matt: Ich glaube, es sind vorwiegend stereotype Vorstellungen von Männern und Frauen. Wir hören etwa immer wieder: "Hätte sie doch besser verhandelt". Auch ist es schon vorgekommen, dass eine langjährige Angestellte nicht befördert wurde, weil ein Mann meinte, unter einer Frau nicht arbeiten zu können. Ihr wurde dann ein jüngerer Mann mit weniger Berufserfahrung vorgesetzt.

dieStandard.at: Kann man inhaltliche Veränderungen der Anträge beobachten?

Matt: Ja, kürzlich hatten wir einen interessanten Fall: Eine 60-jährige Chefsekretärin wollte noch nicht in Pension gehen, sondern wie ihre Kollegen bis 65 arbeiten. Die Kommission hat entschieden, dass diese Pensionskündigung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist. Das Regelpensionsalter schickt Frauen mit 60 und Männer mit 65 in Pension, das soll bis 2033 stufenweise angeglichen werden. Die Kommission hat folgenden Knackpunkt festgestellt: Dass Frauen mit 60 in Pension gehen können, ist als eine frauenfördernde Maßnahme zu qualifizieren. Solange es keine Gleichstellung in allen Bereichen gibt, dürfen Frauen früher in Pension, weil sie den größten Teil der unbezahlten Tätigkeiten verrichten, das ist der Gedanke dabei. Aber nur weil Frauen in Pension gehen dürfen, heißt das nicht, dass sie auch müssen. Das Oberlandesgericht in Wien hat auch im Sinne dieser Entscheidung geurteilt. 

Die Generation der Frauen, die jetzt um die 60 sind, hat teilweise schon einen anderen Zugang zur Arbeit, sie sind gut ausgebildet, interessieren sich für den Job und definieren sich auch zum Teil über ihre Arbeit. Und natürlich hat es auch finanzielle Aspekte, etwa dass sie Kinderbetreuungszeiten wieder durch längere Erwerbstätigkeit reinholen können. (Beate Hausbichler, dieStandard.at, 17.6.2010)