Für die Wirtschaftskammer ist der Vorschlag der Frauenministerin ein rotes Tuch - Ein Blick über Österreichs Grenzen hinweg zeigt, dass es funktionieren kann
Für die Frauenministerin ist es die "logische Konsequenz" - für die Wirtschaftskammer ein "Schwingen der Gesetzeskeule": Die Geister scheiden sich über den Plan von Gabriele Heinisch-Hosek, Betriebe zu Frauenförderplänen zu verpflichten. In den derzeitigen Verhandlungen zur Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes will die Frauenministerin Unternehmen stärker in die Mangel nehmen. Für die Wirtschaftskammer ein rotes Tuch, sollten doch laut Martin Gleitsmann, Sozialpolitischer Sprecher der WKÖ, vorerst einmal "die bereits beschlossenen Maßnahmen ihre volle Wirkung entfalten können".
Heinisch-Hosek will, als Fortsetzung der Einkommensberichte, durch Frauenförderpläne eine Analyse der Ist-Situation im Unternehmen erstellt haben. Dafür sollen Ziele wie die Erhöhung des Frauenanteils in Leitungspositionen, Teilzeit in Führungspositionen oder die Erhöhung der Väterkarenz aufgelistet sein. Auch Maßnahmen, um diese Ziele zu erreichen, soll der jeweilige Plan eines Unternehmens enthalten. Ein Fortschrittsbericht solle zudem in zweijährigen Intervallen vorgelegt werden. "Die Erstellung des Plans soll, wie der Einkommensbericht auch, durch BetriebsrätInnen oder MitarbeiterInnen einklagbar sein", erklärt Andrea Brunner, Sprecherin der Frauenministerin, gegenüber dieStandard.at
"Gesetzliche Bevormundung"
Die erste Reaktion des wichtigen Bündnispartners Wirtschaftskammer war jedoch sehr ablehnend. Die Wirtschaftskammer wolle sich nicht weiter "gesetzlich bevormunden lassen", so Gleitsmann. Es stellt sich daher die Frage, wie die Frauenministerin die Wirtschaftskammer ins Boot holen will. Auch wenn der Wind der Wirtschaftskammer noch rau ist, hofft die Frauenministerin auf eine Umsetzung ihrer Vorstellungen. "Ich will die Wirtschaft von den Frauenförderplänen überzeugen, weil diese den Unternehmen viel Spielraum lassen", so die Frauenministerin. "Die Betriebe können flexibel auf die eigenen Bedürfnisse reagieren und gemeinsam mit der Belegschaftsvertretung sehr individuelle Pläne ausarbeiten." Jedes Unternehmen könne selbst entscheiden, ob es beispielsweise einen Betriebskindergarten, bessere Aufstiegschancen oder Weiterbildungen anbieten möchte.
Bei der nächsten Tagung der Sozialpartner Mitte Februar hat Heinisch-Hosek jedenfalls Unterstützung von der Gewerkschaft in der Tasche - diese sitzt bei den Verhandlungen ebenso mit am Tisch wie die Wirtschaftskammer. Dass ihre Idee funktionieren kann, zeige ein Blick über Österreichs Tellerrand hinaus, den auch die Frauenministerin wagte:
Equal Opportunities
In Australien etwa gibt es seit dem Jahr 2000 die sogenannte "Equal Opportunity for Women in the Workplace Act". Dieser Frauenförderplan gilt für alle Unternehmen mit mehr als 99 Beschäftigten und basiert auf Maßnahmen, die auf Grund einer Ist-Analyse des Unternehmens zu treffen sind. Der jährliche Förderplan muss bei der "Kommission zur Gleichstellung von Frauen" eingereicht werden, gleichzeitig unterstützt und berät die Kommission Unternehmen.
Die Regierung Australiens dachte auch an Sanktionen: Wird der geforderte jährliche Bericht nicht bei den jeweiligen MinisterInnen eingebracht, werden die Unternehmen auf einer Internetseite veröffentlicht - und im Ernstfall bei der Vergabe von öffentlichen Mitteln ausgeschlossen.
In Nordirland besteht ein ähnlicher Plan bereits seit 1998 unter dem Titel "Fair Employment and Treatment Order". Auch dort muss ein Betrieb mit mehr als zehn MitarbeiterInnen einen Bericht vorlegen. Eine Kommission kann die Beschäftigungspraktiken der Unternehmen aufgrund dieses Berichts untersuchen und positive Maßnahmen zur Förderung einer unterrepräsentierten Gruppe vorschlagen. Erfolgt keine Umsetzung, kann die Kommission rechtsverbindliche Anweisungen geben. Bei Verstößen drohen sowohl strafrechtliche als auch wirtschaftliche Sanktionen, ähnlich wie in Australien.
Das Gleichstellungsgesetz in Schweden gilt für öffentliche und private Unternehmen und verpflichtet ArbeitgeberInnen zu aktiven Frauenförderungsmaßnahmen. Auch in Schweden müssen Unternehmen jährlich einen Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern in ihren Betrieben vorliegen - dies entspricht dem Einkommensbericht in Österreich. Der feine Unterschied liegt jedoch bei den Sanktionen: Der Einkommensbericht ist in Österreich zwar einklagbar, hierzulande gibt es aber keine Strafen bei Nichteinhaltung. Anders in Schweden, wo eine Bußgeldzahlung droht.
Der Frauenförderplan muss in schwedischen Betrieben ab 10 MitarbeiterInnen jährlich vorgelegt werden und konkrete Aufgaben zur Verminderung von Ungleichheiten beinhalten. Dort inkludiert dieser auch eine Analyse der Gehaltsunterschiede und Maßnahmen zu deren Überwindung. (eks, dieStandard.at 10.2.2012)
